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La obligatoriedad del Registro Retributivo

El próximo 14 de abril finaliza el plazo para que todas las empresas tengan elaborado un registro salarial de toda la plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos, que acredite la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, basado en el principio de transparencia retributiva. La obligación de llevar un registro retributivo es un deber común a todas las empresas y organizaciones, con independencia del número de empleados, y su falta de cumplimiento puede acarrear importantes sanciones

El 14 de octubre de 2020 se publicó el Real Decreto 902/2020, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, en el que se establecen medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Este Real Decreto entra en vigor a los 6 meses desde su publicación en el BOE, esto es, a partir del 14 de abril de 2021.

Transparencia retributiva (igual retribución por igual valor del trabajo):

El Estatuto de los Trabajadores contempla, en su artículo 28.1, la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. El Real Decreto 902/2020, por su parte, incorpora, por primera vez, criterios concretos para determinar cuándo dos trabajos deben ser considerados de igual valor, señalando que lo serán cuando coincidan:
– La naturaleza de sus funciones o tareas.
– Las condiciones educativas (cualificación reglada) requeridas.
– Las condiciones profesionales o de formación (experiencia y formación no reglada) que requieran.
– Las condiciones laborales en las que se realicen tales trabajos (con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, etc.).

Registro retributivo:
El registro salarial o registro retributivo se configura como un documento, archivo o fichero. En él deben constar la media aritmética y la mediana de los salarios. También contendrá los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de todos los miembros de la plantilla de una organización, incluyendo el personal directivo y los altos cargos.
Estos valores deberán estar desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
La obligación de llevar un registro retributivo es un deber común a todas las empresas y organizaciones, con independencia del número de empleados. Como señala el Real Decreto 902/2020; “el objeto de esta obligación es garantizar la transparencia retributiva. En la configuración de las percepciones y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño”.

Acceso al Registro retributivo:
Respecto al acceso al registro retributivo, deberán distinguirse dos supuestos, en función de si existe o no representación legal de los trabajadores:
– Si existe representante legal de los trabajadores, los trabajadores podrán acceder a la totalidad del contenido del registro a través de éste.
– En el caso de no existir representante legal de los trabajadores, los trabajadores únicamente podrán acceder a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de mujeres y hombres. También deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Registro retributivo y planes de igualdad:
Los planes de igualdad son obligatorios para las empresas y organizaciones que reúnan alguno de los siguientes requisitos:
– 50 o más trabajadores.
– Obligación establecida por el Convenio Colectivo aplicable.
– Obligación establecida por la autoridad laboral en el seno de un procedimiento sancionador.
El registro retributivo aplicable a empresas que elaboren planes de igualdad tendrá una serie de peculiaridades:
– El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor.
– Si el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más; se deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.

Auditoría retributiva:
Las empresas que, por obligación legal o voluntariamente, elaboren un plan de Igualdad, deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.
La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para las empresas:
a) Realización de un diagnóstico de situación retributiva (para ello hay que realizar una evaluación de los puestos de trabajo, con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción).

b) Establecimiento de un plan de actuaciones para corregir las desigualdades, determinar objetivos, actuaciones concretas, cronogramas y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

c) El plan de actuación debe contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Transparencia en la negociación colectiva:
Con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, las mesas negociadoras de los Convenios Colectivos deben asegurarse de que los factores y condiciones de cada grupo y nivel profesional obtenidos en la valoración de puestos de trabajo respetan el principio de igual retribución para puesto de igual valor.

Participación institucional:
Los Ministerios de Trabajo y de Igualdad, con la colaboración de los interlocutores sociales, realizarán una Guía de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas, que facilite una adecuada valoración de los puestos de trabajo
Además, el Instituto de la Mujer, en colaboración con dichos interlocutores sociales, elaborará una Guía Técnica para la realización de auditorías retributivas.
Finalmente, en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto (esto es, hasta el 14 de abril de 2021), se aprobará por los Ministerios de Trabajo e Igualdad un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
La Generalitat de Catalunya ha elaborado la siguiente herramienta para facilitar esta tarea a las empresas:

https://treball.gencat.cat/web/.content/24_igualtat/Plans_igualtat/Eina-Registre-retributiu-quanties-totals-anuals-definitiu.xlsx

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto. Si desean que les confeccionemos el registro retributivo de su empresa, no duden en solicitarnos presupuesto.

Un cordial saludo,

DAE GABINET LABORAL, S.L.

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