Seleccionats

com a millor despatx
professional especialitzat

Més

de 10.000 professionals i 400 oficines
al seu servei per tot el món

Comptem amb experts

a on els necessiti

Estic tranquil

perquè sé que estic en bones mans

Fes créixer
el teu negoci

Nosaltres vetllem per la teva tranquilitat

Un gran equip

per donar solució
a tots els teus problemes.

La solidesa

de formar part
d'un gran grup internacional

La satisfacció

de veure el meu esforç recompensat

40 anys

ajudant a les empreses
i oferint solucions

Afegim

a l’especialització
una visió estratègica global

Teletreball

L’RDL 28/2020, de 22 de Setembre, de treball a distància (BOE 23 09 2020) ve a substituir la regulació tradicional en un únic article de l’Estatut dels Treballadors. Aquesta normativa ha entrat en vigor el passat 13 d’octubre.
La nova normativa NO s’aplica en les següents situacions:

a) Treball a distància com a mesura de contenció sanitària derivada de la COVID 19: aquesta modalitat de treball a distància o teletreball, imposada pels decrets de l’estat d’alarma no li aplicaria la nova normativa, li continuarà resultant d’aplicació la normativa laboral ordinària, amb algunes especificacions. Les empreses estaran obligades a dotar i mantenir els mitjans, equips, eines i consumibles que exigeix el desenvolupament del treball a distància o en el seu cas, la negociació col·lectiva establirà la forma de compensació de les despeses derivades per a la persona treballadora d’aquesta manera de treball a distància, si existissin i no haguessin estat ja compensats.

b) Personal laboral al servei de les Administracions Públiques Se’ls aplicarà una normativa diferent Mentre es publiqui es mantindrà l’aplicació de la normativa anterior a aquesta nova norma.

c) Situacions de treball a distància existents amb anterioritat sempre que estiguessin regits per acords o pactes col·lectius.

D’inici, la norma delimita tres importants aspectes generals:
a) Primer, que aquesta regulació sembla aplicar-se només a les relacions laborals ordinàries (article 1)1, sent summament dubtós fins a quin punt el treball a distància en determinades relacions laborals especials (representants de comerç, alts directius, etc.) estan sota l’empara de tal normativa.
A més, es limita la seva utilització en dos específics supòsits, el dels treballadors menors d’edat i el dels treballadors amb contractes formatius (pràctiques i per a la formació), suposats en els quals el treball presencial ha d’ocupar almenys el 50% del temps.

b) Segon, que es diferencia conceptualment el “treball presencial” del “treball a distància” en el sentit que és treball presencial el que es presta en el centre de treball de l’empresa, o en el lloc decidit per aquesta, i és treball a distància el que es presta en el domicili del treballador, o en el lloc decidit per aquest.
Sent que, a més, el “teletreball” apareix com una modalitat del treball a distància caracteritzada per “l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació”.

c) I, tercer, se subratllen els drets a la igualtat i a la no discriminació en la regulació del treball a distància, especialment quant al següent:
-Prohibició que els treballadors que prestin els seus serveis a distància sofreixin per això cap perjudici en les seves condicions laborals, plasmant-se el mandat que aquests treballadors han de percebre, com a mínim, la retribució total que perceben els treballadors “presencials”.
-Prohibició que els treballadors que prestin els seus serveis a distància sofreixin perjudici o modificació de les seves condicions (especialment les relacionades amb el temps de treball i la retribució) per dificultats tècniques o d’una altra naturalesa no imputables a ells.
-Obligació empresarial d’evitar qualsevol tipus de discriminació als treballadors que prestin els seus serveis a distància, havent de ser tinguda en compte aquesta circumstància a l’hora d’elaborar o implementar els Plans d’Igualtat.
-Obligació empresarial d’adoptar mesures contra l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe, l’assetjament discriminatori o l’assetjament laboral dels treballadors que prestin els seus serveis a distància.
-Reiteració expressa dels drets dels treballadors que prestin els seus serveis a distància en matèria de conciliació i corresponsabilitat.

En el marc d’aquestes tres premisses generals, es considera que el treball a distància “regular” (i, amb això, el que és objecte del Reial decret llei 28/2020) és aquell en el qual, “a un període de referència de tres mesos, [es presta serveis] un mínim del trenta per cent de la jornada, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball”.

Assegudes aquestes consideracions, la norma es divideix en tres grans apartats:
a) L’acord de treball a distància.
b) Els drets dels treballadors que presten serveis a distància.
c) I les facultats de direcció, organització i control de l’empresa.

a) L’acord de treball a distància

La regulació que es conté en el Reial decret llei 28/2020 se centra en la voluntarietat: el treball a distància només és possible si mitjana acord entre empresa i treballador.
Salvant una sèrie d’excepcions ja conegudes o acabades d’implantar (suposats d’adaptació de jornada per conciliació, violència de gènere, possible concessió del dret per negociació col·lectiva), el “treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per a l’ocupadora i requerirà la signatura de l’acord de treball a distància”.
Aquesta voluntarietat tracta de regular-se, fins i tot, respecte de la “reversibilitat” de l’acord de treball a distància, si bé l’exercici de tal prerrogativa, tant per a l’empresa com per al treballador, es deixa en primer lloc a la negociació col·lectiva i, en defecte d’això, a l’acord de treball a distància.
I això, al seu torn, porta aparellades dues importants limitacions per a les facultats d’organització de l’empresa: primera, no es pot imposar el treball a distància per la via de modificació substancial de condicions de treball; i segona, no es considerarà justificada l’extinció del contracte de treball per la negativa del treballador a prestar serveis en aquesta modalitat, ni per la seva decisió d’exercir els eventuals drets de reingrés al treball presencial, ni tan sols per les dificultats que pugui tenir per a prestar serveis en aquesta modalitat de treball.
Respecte de l’acord de treball a distància, la norma el regula en dos aspectes. D’un costat i des d’una òptica formal, s’exigeix formalització escrita (tipificant-se com a infracció laboral greu el no fer-ho), juntament amb lliurament de còpies a la representació legal dels treballadors i a l’oficina d’ocupació.

D’un altre costat i des d’una perspectiva material, la norma fixa un contingut mínim de l’esmentat acord que, a manera de síntesi, seria el següent:
a) Durada del treball a distància.
b) Inventari de mitjans, equips i eines necessaris per a l’acompliment del treball, així com la seva vida útil i condicions de reposició.
c) Enumeració de despeses que pugui sofrir el treballador, així com la forma de quantificació dels mateixos per al seu abonament obligatori per l’empresa.
d) Horari de treball i, en el seu cas i dins d’aquest, regles de disponibilitat.
e) En el seu cas, percentatge i distribució entre treball presencial i a distància, així com el centre de treball al qual estarà adscrit el treballador o en el qual, en el seu cas, desenvoluparà el percentatge de treball presencial.
f) Lloc on s’exerceix el treball a distància.
g) Si escau, durada dels terminis per a l’exercici del dret de reversibilitat del treball a distància.
h) Instruccions de l’empresa, prèvia consulta amb la representació legal dels treballadors, en matèries de protecció de dades i seguretat de la informació.

Finalment i referent a això, el Reial decret llei regula els termes de l’eventual modificació de l’acord de treball a distància en tres plans diferents: un, el que fixa que, entre les parts, aquesta modificació està supeditada novament a l’acord; dos, el dret dels treballadors que presten els seus serveis totalment en la modalitat a distància a ocupar places totalment o parcialment presencials, per al que l’empresa informarà de les vacants en tal modalitat; i tres, la remissió a la negociació col·lectiva dels eventuals drets dels treballadors presencials a poder prestar serveis a distància, i viceversa.

b) Els drets dels treballadors que presten serveis a distància.
Sobre aquest tema i amb afany sintètic, podem afirmar que el Reial decret llei 28/2020 actua en un doble àmbit.

D’una banda, subratlla el manteniment i plena aplicabilitat d’una sèrie de drets laborals generals als treballadors a distància, devent l’empresa garantir la necessària adaptació i aplicabilitat del seu exercici a la concreta modalitat de treball.

Aquests drets serien:
a) Els de formació i promoció professional.
b) Els drets relacionats amb la protecció en matèria de seguretat i salut i evitació dels riscos laborals.
c) El de registre horari (i la seva conseqüent obligació empresarial).
d) Els drets a la intimitat, protecció de dades de caràcter personal i a la desconnexió digital.
e) Els drets col·lectius.
I, d’altra banda, genera o desenvolupa una sèrie de drets específics per als treballadors a distància:
a) El dret a la dotació i manteniment suficient d’equips, mitjans i eines de treball, així com l’atenció precisa en els casos de dificultats tècniques.
b) El dret a no assumir cap despesa relacionada amb equips, mitjans i eines de *trabajo5.
c) El dret a flexibilitzar l’horari de prestació de serveis, sempre en el marc legal establert i de conformitat al que es preveu en l’acord de treball a distància.
d) El deure empresarial de no exigir (i conseqüentment el dret del treballador a negar) la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat del treballador, ni tampoc l’ús d’aquests dispositius en el desenvolupament del treball.
e) El deure empresarial d’establir criteris d’utilització de dispositius digitals, prèvia audiència a la representació legal dels treballadors i sense perjudici del que estableixi la negociació col·lectiva.

c) Les facultats de direcció, organització i control de l’empresa.
Finalment, l’últim Capítol del Reial decret llei es destina a regular les facultats empresarials de control, direcció i organització del treball a distància. Realment, ha d’assenyalar-se que la norma extrapola i fa seves les disposicions ja contingudes en l’article 20 de l’Estatut dels Treballadors i en els articles 87 i següents de la Llei orgànica 3/2018.
Això sí, paral·lelament explicita tres obligacions dels treballadors que presten serveis a distància:
a) Complir les instruccions que hagi fixat l’empresa en el marc de la legislació sobre protecció de dades.
b) Complir les instruccions que hagi fixat l’empresa en el marc de la legislació sobre seguretat de la informació.
c) Complir les condicions i instruccions d’ús i conservació establertes per l’empresa en relació amb els equips o útils informàtics.
Al marge dels tres grans apartats de la norma, el Reial decret llei 28/2020 estableix una sèrie de mesures en les Disposicions Addicionals, Transitòries i Finals de les quals, pel que fa a aquest comentari, ressaltem les següents:
a) Continuant amb el treball a distància, la norma encomana a la negociació col·lectiva la finalitat de dotar de contingut i de desenvolupar els drets i obligacions continguts en el Reial decret llei (Disposició Addicional *Primera7).
De fet, per a aquells supòsits de Convenis Col·lectius que ja regulessin el treball a distància, s’estipula que s’aplicaran les disposicions del Reial decret llei quan perdin vigencia8 (Disposició Transitòria Primera).
En els casos de situacions individuals de treball a distància preexistents, es recullen dues previsions (Disposició Transitòria Primera):
-L’aplicabilitat del Reial decret llei no pot suposar compensació, absorció o desaparició de drets o condicions que fossin més beneficioses per al treballador.
-La formalització o modificació de l’acord haurà de realitzar-se en el termini de tres mesos des que la norma sigui aplicable

I, finalment (Disposició Transitòria Tercera), la norma assenyala que als supòsits de treball a distància implantats arran de les mesures derivades del *COVID i mentre aquestes es mantinguin “els continuarà resultant d’aplicació la normativa laboral ordinària”, si bé es reafirma que l’empresa és la que ha de dotar de mitjans, equips, eines i consumibles necessaris per a l’acompliment del treball.

b) S’introdueix (Disposició Final Segona) un nou precepte en la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social, concretament el 138 bis, pel qual es crea un nou procediment urgent per a dilucidar les qüestions referents a l’accés, reversió o modificació del treball a distància.

c) Es modifica (Disposició Final Tercera) l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors, fent remissió expressa de la regulació del treball a distància a aquest Reial decret llei 28/2020.
Igualment, dins dels drets de promoció i formació professional que regula l’article 23 del mateix Estatut, s’afegeix el dret a accedir al treball a distància.
I finalment, modificant l’apartat 8 de l’article 37 de l’Estatut dels Treballadors, de regula el treball a distància, o la reversió d’aquest, com a mesures de protecció o com a part del seu dret a l’assistència social integral per a les víctimes de violència de gènere o de terrorisme.

d) Es prorroga (Disposició Addicional Quarta) el Pla MECUIDA, regulat en l’article 6 del Reial decret llei 8/2020. Aquesta pròrroga entra en vigor des de la publicació en el BOE del Reial decret llei 28/2020 i romandrà vigent fins al 31 de gener de 2021.

Poden posar-se en contacte amb aquest despatx professional per a qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Encara no hi ha cap comentari.

Deixa el teu comentari

Nom*

E-mail*

Website

Comentari*

*